La méthode STAR est très connue pour réussir un entretien d’embauche. Alors que beaucoup de demandeur d’emploi se limitent souvent à réciter leur CV, cela n’est pas la méthode adéquate pour mettre en valeur leurs expériences devant le recruteur. Si vous êtes dans le cas, lisez cet article et vous verrez que cette méthode n’aura plus de secret pour vous.
La méthode STAR : qu’est-ce que c’est ?
Cette méthode est le résultat des travaux du psychologue et enseignant canadien Tom Janz. Pour lui, il est possible de pronostiquer sur la réussite d’un candidat à son futur poste en s’inspirant des expériences passées de celui-ci dans le domaine concerné.
Ainsi, l’employeur se doit d’inciter le candidat, pendant l’entretien d’embauche, à donner des détails sur ses expériences précédentes. La méthode STAR repose, en effet, sur un ensemble de quatre questions que les acronymes permettent de dévoiler.
L’acronyme STAR en question
Situation, Tâche, Action et Résultat sont les mots qui résume les initiaux de STAR. Ces mêmes mots constituent l’essentiel des quatre axes pour appliquer la méthode STAR.
En effet, la Situation est la première étape au cours de laquelle le demandeur d’emploi présente une vue globale de ses précédentes expériences. On réussit cette étape en se posant la question ‘’quel était le contexte de l’expérience passée ?’’
La Tâche est la deuxième étape. Elle permet de savoir ce dont vous étiez chargé au poste précédent à travers la question ‘’quel était l’objectif à atteindre ?’’
L’avant dernière étape de la méthode vise à faire comprendre les différentes actions posées par le présent postulant pour atteindre son objectif. C’est pourquoi cette troisième étape est résumée dans la question ‘’quelles actions a-t-il mises en place ?’’
Enfin, la dernière étape de la méthode STAR est l’exposition des résultats obtenus avec évocation des données chiffrées et pourcentages afin d’étayer son discours et présenter le bilan du projet mené. Cette partie de votre présentation en tant que demandeur d’emploi se réussit en se posant la question ‘’quels sont les résultats obtenus ?’’
Les quatre principaux avantages de la méthode STAR
Lors d’un entretien annuel d’évaluation, d’un point projet ou d’un entretien d’embauche, la méthode STAR est très utile pour plusieurs raisons.
D’abord, elle permet tant pour le candidat que pour le recruteur de structurer la séance. En effet, elle permet d’éviter des discussions vaines et sans but de même que les questions et les réponses sans aucune objectivité. On obtient, en l’appliquant, un entretien bien organisé et approfondi avec des informations complètes.
Ensuite, elle sert à évaluer de façon efficace le candidat. Ainsi le recruteur arrive-t-il aisément à évaluer le hard skills et le soft skills du candidat. Il s’agit notamment de ses compétences de maniement pratique des langues et des outils et machines de travail ainsi que de ses capacités à travailler sous pression, à gérer le stress et son leadership.
De plus, en appliquant la méthode STAR, le recruteur arrive à découvrir le professionnel qu’il a devant lui et à analyser ses expériences sans aucun biais de recrutement.
Enfin, en partant des storytellings du candidat, le recruteur découvre très vite l’expérience du candidat et de se faire une idée claire sur la possibilité que celui-ci devienne son collaborateur ou non.
Comment mettre en œuvre la méthode ?
Pour le candidat qui prépare un entretien d’embauche, il est nécessaire d’apprendre à utiliser la méthode STAR afin de pencher la chance de son côté. Ainsi, avant d’aller vous présenter le jour décisif, vous pouvez faire une préparation en tenant compte de deux éléments fondamentaux.
Premièrement, sélectionnez les compétences recherchées. Il s’agit pour vous de dresser la liste des compétences capitales pour le poste auquel vous postulez. Cela vous permet d’anticiper sur la formulation des questions qui vous seront posées au cours de l’entretien.
Deuxièmement, consignez si possible de petites notes sur les données chiffrées de vos résultats au cours de votre dernière mission au sein d’une entreprise. Ceci vous évitera d’avancer de fausses informations ou de faire douter de vous par de récurrentes hésitations.
La formulation des questions
Dans le cadre de l’application de la méthode STAR, les questions que le recruteur pourrait vous poser sont des questions directes. Elles peuvent néanmoins se présenter sous la forme d’une interrogation ou d’une injonction.
Ainsi pouvez-vous rencontrer des questions comme : « Que faites-vous quand vous rencontrez un problème ou un obstacle dans la réalisation de vos missions ? » ou « Donnez-moi un exemple de …».