Au sein d’une entreprise, les congés non prisent par un salarié avant un probable départ doivent être rémunérer en guise d’indemnité. On parle de l’ICCP, l’indemnité compensatrice de congés payés. Ceci est un concept dont les salariés ainsi que les employeurs doivent chercher à comprendre afin de prendre connaissance de comment les calculs se font. Qu’est-ce que l’ICCP ? Qu’en est-il du calcul avec le préavis ? Découvrez maintenant l’ICCP.
À propos de l’ICCP
À la fin d’un contrat de travail, le chef d’une entreprise peut se retrouver à constituer une fiche de paie un peu plus complexe que les précédentes. Cela arrive lorsqu’un salarié n’a pas pris de la totalité de ses congés. En effet, il bénéficie d’ICCP qui se définit comme indemnité compensatrice de congés payés. C’est-à-dire que l’employé doit entrer en possession d’une indemnisation qui correspond au nombre de jours de congés qu’il n’avait pas pris. Sur la dernière fiche de paie doit figurer le versement de cette indemnité de congés. Que la rupture soit à l’initiative de l’employé ou de son patron l’ICCP doit être versé. Même si le salarié écope d’un licenciement à la suite d’une faute lourde.
Calcul de l’ICCP
Pour un employeur, le calcul de l’ICCP doit commencer par celui des congés payés. Alors, pour procéder au calcul normal de l’ICCP vous devez prendre en compte la somme du salaire de base ainsi que d’autres variables. En dehors de cela, les éléments tels que :
- Le salaire de base de l’employé ;
- Les heures de nuit ;
- Les heures supplémentaires ;
- Les diverses primes d’assiduité, d’ancienneté et d’astreinte ;
- Les profits en nature (voiture de fonction et, etc.) ;
- L’ensemble des sommes de maintien de salaire correspondant au temps réel du travail effectué ;
- Le 13e mois ;
- Les frais professionnels ;
- Les primes d’intéressement et de participation ;
- Les primes de fin d’année.
La période de préavis doit être aussi comptabilisée. Si en tant qu’employeur, vous décidez de dispenser le salarié de cette période, il vous revient tout de même à en tenir compte. Aussi est-il important que vous choisissiez le montant qui favorise le salarié entre deux calculs. Dès lors, le calcul se fait selon deux méthodes à savoir la méthode du 10e et celle de maintien de salaire. Vous pouvez en savoir plus sur observatoire-equilibre.com.
La méthode de maintien de salaire
Avec cette méthode, il faut comprendre d’abord la différence entre les jours ouvrables et ceux qui sont ouvrés. Le premier correspond aux jours de la semaine sans compter les jours de repos hebdomadaires et fériés où le salarié ne travaille pas. Le second est égal aux jours effectivement travaillés au sein d’une société à l’exception des jours fériés généralement non travaillés.
Si cela est compris, vous faites un choix et vous procédez au calcul. Il doit donner une opération telle que : le salaire brut multiplié par le nombre de jours de congé non bénéficié divisé par les jours acquis. Dans l’autre cas il vous revient à faire le salaire brut multiplié par les jours ouvrés de congé non bénéficié sur les jours ouvrés bénéficiés.
La méthode du 10e
Au niveau de cette méthode, il suffit de prendre les 10 % du salaire brut total multiplié par le nombre de congés non bénéficié sur la somme totale des congés payés. À noter que le patron doit opter pour la méthode qui arrange le plus son salarié.