Différentes raisons peuvent pousser à une révision du contrat de travail : on parle d’avenant de contrat de travail. Cela suppose un accord entre les deux parties (l’employeur et l’employé). Pour une meilleure compréhension, retrouvez dans cet article, un exposé complet sur ce concept.
Avenant de contrat travail : Qu’est-ce que c’est ?
L’avenant de contrat de travail se définit comme un changement apporté dans le contrat de travail signé entre le salarié et son employeur. Ladite modification intégrée nouvellement doit bénéficier de l’approbation des deux acteurs même s’il s’agit d’une sanction disciplinaire. C’est le fruit d’une négociation entre les deux parties et une signature s’avère alors obligatoire pour certifier l’acte.
Il ne faut surtout pas confondre l’avenant de travail à un nouveau contrat de travail. Le premier est un ajustement du contrat de travail établi initialement. Le second cependant, suppose une suppression définitive de ce dernier.
Quand faut-il recourir à un avenant de travail
Un avenant de contrat de travail est obligatoire si et seulement si les différents changements à effectuer nécessitent une modification du contrat de travail initial. Ces apports intéressent alors les attributions du salarié telles :
- sa rémunération ;
- la durée de son travail ;
- sa qualification ;
Par contre, lorsque les changements ne concernent que des points mineurs (les conditions de travail) sans perturber l’intégrité du contrat, une négociation n’est pas exigée. Par une décision unilatérale, l’employeur peut les imposer au salarié sauf si celui-ci est protégé (cas des délégués syndicaux par exemple).
Cependant, certains éléments considérés comme non essentiels revêtent une importance relative. Ainsi, en fonction de la modification à y effectuer, il faudra recourir à un avenant de contrat de travail. C’est le cas du lieu de travail et des horaires du travail.
Modification du lieu de travail
Lorsqu’on cherche à déplacer le salarié de sa position actuelle à une autre dans un secteur géographique différent, deux situations se présentent :
- le salarié est soumis à une obligation de mobilité mentionnée dans son contrat de travail : l’employeur peut simplement effectuer le changement dans le cadre de son pouvoir de direction ;
- il existe une clause claire et précise du contrat qui limite le travail du salarié au lieu qu’il a choisi : aucun changement ne pourra lui être imposé et un avenant de travail est alors nécessaire.
Modification des horaires dans le cadre d’un avenant de contrat de travail
Des changements d’horaires de travail du salarié peuvent faire l’objet de négociation entre les deux parties. Cela est valable lorsque les apports sont importants au point de bouleverser les conditions de travail préétablies. Il s’agit par exemple :
- du passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour et vice versa ;
- du passage d’un horaire variable à un horaire fixe et vice versa ;
- du passage d’un horaire continu à un horaire discontinu et inversement.
Avenant de contrat de travail : Que se passe-t-il en cas de refus ou d’abstention du salarié ?
Après une proposition d’avenant de contrat de travail, l’employeur laisse à son salarié un délai de réflexion. Au terme de ce délai, plusieurs cas de figure peuvent s’observer :
- l’employé accepte sa proposition et signe le nouveau contrat de travail ;
- l’employé ne se prononce pas ;
- l’employé refuse les modifications à apporter.
Cas où l’employé ne donne aucune réponse
La conduite à tenir dépendant des motivations qui ont poussé l’employeur à proposer une modification du contrat de travail.
- Si les raisons ne sont pas d’ordre économique :
L’absence de réponse de la part du salarié ne pourra être considérée comme une acceptation. Ce dernier peut se prononcer à tout moment même après insertion des changements dans le contrat de travail. L’employeur se réfère alors aux dispositions de la convention collective qu’on peut appliquer l’entreprise. En cas de litige, chaque partie peut saisir le conseil de prud’hommes.
- Si les raisons sont d’ordre économique :
L’employeur adresse une lettre recommandée avec accusé de réception au salarié pour l’informer de la modification avec précision du délai de réflexion. Il doit être d’un mois ou de 15 jours si l’entreprise est en redressement judiciaire. Dès lors, toute abstention sera considérée comme une approbation.
Cas où l’employé s’oppose aux modifications à apporter
Lorsqu’il s’agit de modifications mineures imposées au salarié par l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, tout refus est passible de sanctions. Celui-ci peut par exemple licencier son employé sans préavis ni indemnité pour faute grave.
Cependant, lorsqu’il s’agit d’un changement majeur du contrat de travail, aucune imposition n’est possible. Tout refus peut amener l’employeur à renoncer ou à licencier le salarié dans le strict respect de la procédure légale. Cela suppose un préavis et une indemnisation de licenciement.